Cei de pe la corporatii, stiti cum sta treaba, da? Odata la un an firma se preface ca te evalueaza echidistant si pe merit si iti da o marire de salariu.
Oooffff! Si mai exista (cred ca in "pravalia" de trista amintire mai exista inca) nemernicia conform careia rezultatul evaluarilor echipei tale trebuia sa fie sub forma clopotului lui Gaus. Si distribuita pe sexe: minim 30% femei si procentajul impus era in crestere, chiar daca colegele mele nu puteau fi angajate decat in administratie si vanzari (si aceasta directie venind de la firma mama):(((
Ceva mai rafinat: doar 1 persoana la "excellence", maxim 10% la "above the requested performance"(niciodata femei ca nu aveau cum din cauza procentajului), ceva pe la 60% la "average" si, obligatoriu, restul la "bellow average" si "conversion needed". Brrr, cah, bleah ..
Unele evaluari 360 sunt de tip toata lumea pupa poala si facem sa fie bine sa nu fie rau si sa ne luam toti bonusurile si cresterile, motiv pentru care rezultatele sunt doar o caricatura si se product ischemii organizationale de tre sa intervii maxim invaziv ca sa salvezi proiectul, echipa sau organizatia.. Sunt companii unde au fost bine facute (am exemple de pe companii mai mic, de zeci pana la 100-300 angajati) si au produs impact real dar ca de obicei , tine de brief-ul, mentalitatea si valorile liderilor (in cazurile stiute lideri erau ownerii companiei).
Ce bine zici acolo. Si eu am trecut recent prin ceva similar, am zis in fața echipei si a CEO ca ar trebui sa fim platiti mai bine, si ziua urmatoare m-am trezit cu meeting cu CEO si HR sa-mi spuna sa-mi tin gura ("you should speak as befitting someone of your seniority") si ca daca nu fac asta o sa fiu dat afara ("do not increase pressure on your employment"). Normal ca la evaluare a fost "underperforming", desi ala de mi-a facut evaluarea nu stie diferenta intre git si github. Imediat dupa mi-am dat demisia, sa-si joace singuri jocurile de rahat.
Mai nu este peste tot așa.La mine in corporație nu se face 360 decât dacă vrei tu.Asta cu distribuția ratingului este guide.Noi avem așa underperformer, lowest,strong,highest,outstanding.Global HR policy zice că într-o organizație sănătoasă cum este a mea corporație statistic 80% sunt strong, 15% higher, 5%lowest.Multi dintre colegii mei care au echipa în subordine sunt dobitoci și consideră guide ul litera de lege și aplică asta dar toxic gen 90% strong si 5% cu 5% highest pt pupincurist respectiv ăla care are idei.Ce nu pricep ei este că asta se reflectă prost și asupra lor că guide ul ăla daca nu ești analfabet funcțional ar tb citit așa : bai tu manager corporația nu accepta underperformer așa că fa bine sa nu apuce anul frecând 2 Excel si lăsând colegii să muncească pt el iar daca l-ai recrutat tu ești un bou, lowest tre sa fie putini că altfel nu se justifică purcoiul de bani pe care ii făcurăm și strong sunt majoritatea că asta ne trebuie noua ca organizație.Apoi evaluarea este un proces continuu pe parcursul anului că dacă unul este lowest din X considerente tine de mine sa văd cauza și să îl ajut că poate are un an mai nașpa si nu îl pot evalua de kkt când eu știu că el strong performer overall Drept pt care eu tratez acel guide că un guide și anul asta am dat 25% highest, 70% strong si 5%lowest care este de fapt un om. In 2021 am dat 90% strong si 10% highest.Sefii mei au știut de la început că voi trata acel global policy că un guide și punct.De aceea echipa mea rulează max și nu am rotație de personal nu vrea nimeni sa plece, au avut bonusuri consistente anual și măriri de leafa anul asta între 18% și 25%.Pana sa preiau eu aceasta echipă era un average de 11 luni in rol eu sunt de peste 2 ani și nu mi-a plecat niciun om.
Adicatelea aia de la Blizzard au reinventat apa calda? Pai asta cu "neaparat trebuie sa fie unul <below expectations>" e veche de cand lumea - in lumea HR se numeste distributie normala.
Legat de "degeaba iti faci treaba ca lumea (and beyond, as spune eu) daca gandesti si ai pareri" - yup, nailed it!
Si... confirm inutilitatea si desconsiderarea pompos-numitului performance evaluation process. In front office-banking, daca erai top performer nu primeai niciodata mai mult de "Meets expectations".
The silver lining ar fi ca un manager destupat la cap poate reda procesului asta credibilitatea si utilitatea pe care o merita. Nu vreau sa deturnez discutia, dar pot spune ca in ultimul an si jumatate am reusit asta cu fosta mea echipa (prilej de nenumarate head-butting cu HR, desigur).
Nu, aia de la Blizzard au fost invatati sa fie lasati sa faca treaba si totul a mers snur, pana i-au luat Activision si s-au pus cu diversitatea si HR-ul pe ei...
Oooffff! Si mai exista (cred ca in "pravalia" de trista amintire mai exista inca) nemernicia conform careia rezultatul evaluarilor echipei tale trebuia sa fie sub forma clopotului lui Gaus. Si distribuita pe sexe: minim 30% femei si procentajul impus era in crestere, chiar daca colegele mele nu puteau fi angajate decat in administratie si vanzari (si aceasta directie venind de la firma mama):(((
Da, exact ce am scris in articol ca fac aia de la Blizzard.
Ceva mai rafinat: doar 1 persoana la "excellence", maxim 10% la "above the requested performance"(niciodata femei ca nu aveau cum din cauza procentajului), ceva pe la 60% la "average" si, obligatoriu, restul la "bellow average" si "conversion needed". Brrr, cah, bleah ..
Pai na, orice sa nu se mareasca salariile
Frumos scris.
Ai un mic typo: "pentru ca baietii inplementasera"
multumesc, de la emotia amintirilor :))))
Las aici un comment pentru apreciere. Mare apreciere.
Apreciez si eu aprecierea ta, Roxana, multumesc:)
Unele evaluari 360 sunt de tip toata lumea pupa poala si facem sa fie bine sa nu fie rau si sa ne luam toti bonusurile si cresterile, motiv pentru care rezultatele sunt doar o caricatura si se product ischemii organizationale de tre sa intervii maxim invaziv ca sa salvezi proiectul, echipa sau organizatia.. Sunt companii unde au fost bine facute (am exemple de pe companii mai mic, de zeci pana la 100-300 angajati) si au produs impact real dar ca de obicei , tine de brief-ul, mentalitatea si valorile liderilor (in cazurile stiute lideri erau ownerii companiei).
Ce bine zici acolo. Si eu am trecut recent prin ceva similar, am zis in fața echipei si a CEO ca ar trebui sa fim platiti mai bine, si ziua urmatoare m-am trezit cu meeting cu CEO si HR sa-mi spuna sa-mi tin gura ("you should speak as befitting someone of your seniority") si ca daca nu fac asta o sa fiu dat afara ("do not increase pressure on your employment"). Normal ca la evaluare a fost "underperforming", desi ala de mi-a facut evaluarea nu stie diferenta intre git si github. Imediat dupa mi-am dat demisia, sa-si joace singuri jocurile de rahat.
Misto,bine peocedat!
Mai nu este peste tot așa.La mine in corporație nu se face 360 decât dacă vrei tu.Asta cu distribuția ratingului este guide.Noi avem așa underperformer, lowest,strong,highest,outstanding.Global HR policy zice că într-o organizație sănătoasă cum este a mea corporație statistic 80% sunt strong, 15% higher, 5%lowest.Multi dintre colegii mei care au echipa în subordine sunt dobitoci și consideră guide ul litera de lege și aplică asta dar toxic gen 90% strong si 5% cu 5% highest pt pupincurist respectiv ăla care are idei.Ce nu pricep ei este că asta se reflectă prost și asupra lor că guide ul ăla daca nu ești analfabet funcțional ar tb citit așa : bai tu manager corporația nu accepta underperformer așa că fa bine sa nu apuce anul frecând 2 Excel si lăsând colegii să muncească pt el iar daca l-ai recrutat tu ești un bou, lowest tre sa fie putini că altfel nu se justifică purcoiul de bani pe care ii făcurăm și strong sunt majoritatea că asta ne trebuie noua ca organizație.Apoi evaluarea este un proces continuu pe parcursul anului că dacă unul este lowest din X considerente tine de mine sa văd cauza și să îl ajut că poate are un an mai nașpa si nu îl pot evalua de kkt când eu știu că el strong performer overall Drept pt care eu tratez acel guide că un guide și anul asta am dat 25% highest, 70% strong si 5%lowest care este de fapt un om. In 2021 am dat 90% strong si 10% highest.Sefii mei au știut de la început că voi trata acel global policy că un guide și punct.De aceea echipa mea rulează max și nu am rotație de personal nu vrea nimeni sa plece, au avut bonusuri consistente anual și măriri de leafa anul asta între 18% și 25%.Pana sa preiau eu aceasta echipă era un average de 11 luni in rol eu sunt de peste 2 ani și nu mi-a plecat niciun om.
ai noroc, Aura :)
Nu e frumos, dar sanatos
ce anume?
Adicatelea aia de la Blizzard au reinventat apa calda? Pai asta cu "neaparat trebuie sa fie unul <below expectations>" e veche de cand lumea - in lumea HR se numeste distributie normala.
Legat de "degeaba iti faci treaba ca lumea (and beyond, as spune eu) daca gandesti si ai pareri" - yup, nailed it!
Si... confirm inutilitatea si desconsiderarea pompos-numitului performance evaluation process. In front office-banking, daca erai top performer nu primeai niciodata mai mult de "Meets expectations".
The silver lining ar fi ca un manager destupat la cap poate reda procesului asta credibilitatea si utilitatea pe care o merita. Nu vreau sa deturnez discutia, dar pot spune ca in ultimul an si jumatate am reusit asta cu fosta mea echipa (prilej de nenumarate head-butting cu HR, desigur).
Nu, aia de la Blizzard au fost invatati sa fie lasati sa faca treaba si totul a mers snur, pana i-au luat Activision si s-au pus cu diversitatea si HR-ul pe ei...
De fiecare data cand au termenul "HR" imi vine in cap mai potrivitul termen comunist "Cadre". 🤣
da NKVD ce are bre? Stiu eu niste tantici care urmareau lumea pe FB si dadeau sfaturi de viata nesolicitate.
🤣